Special ProgrammingFb Pixel koduApi entegreSpecial Api ve Reseller
İletişim : info@ahmetekiz.com

Yıllardır dört büyükler diye adlandırılan takımlara baktığımızda, transfer dönemlerinde futbolculara yüklü miktarda para ödediklerini görürüz. Peki, amatör futbolcular ile de kadro kurmak mümkün iken, neden profesyonel oyunculara bu kadar çok para ödenmektedir? Cevabı gayet basit, açık ve herkesin bildiği üzere, rekabet avantajı elde edebilmek için, her takım en iyi oyuncuları transfer etmek istemekte ve bunun bedelini de ödemek zorunda kalmaktadır. Futbolda durum böyle iken, insan kaynaklarında durum farklı mıdır?

20.yy’ın son çeyreğinde, işletmelerde çalışanlara bakış, personel yönetiminden, kaynak yönetimine doğru bir geçiş süreci yaşamıştır. Çalışanlar, motivasyon, performans vb. göstergeler ile birlikte, kendisinden yararlanılan kaynak ve iç müşteri olarak değerlendirilmiştir. Kaynak denince; dünyamız genelinde yeraltı ve yerüstü kaynakları; su kaynakları,petrol kaynakları, kömür, altın, gaz, akarsular, denizler, göller, bitki örtüsü, toprak vb. anlaşılmaktadır ve bu kaynaklar, zaman içinde tükenebilmektedir. Bu bakış açısı ile ele aldığımız zaman, insanı da kaynak olarak görmek, maddi olarak ölçülen, tükenince bir kenarda kalakalan bir varlık imajı düşünülmesine olanak sağlamaktadır. Bu nedenle, insan bir kaynak mıdır yoksa bir değer midir sorusu gündeme gelmektedir.

Dört büyüklere geri dönelim ve hemen şu soruyu soralım: Bu takımlar, transfer etmek istediği futbolcuların transfer ücretinin çok altında bir para ödeyerek, bu oyuncuları takımlarına katabilirler miydi? Cevabınız “EVET” olabilir. Peki bu durumda, o futbolcu ne kadar canla başla bu takımda oynardı? Kendini bu takıma ne kadar adardı? Buradan hareketle, insan değerine geçiş yaparak, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi’ne göz atalım.

Çalışanlar açısından değerlendirdiğimizde, Maslow İhtiyaçlar Hiyerarşisi piramidinin en alt basamağında fizyolojik ihtiyaçlar görülmektedir. Yeme, içme, barınma vb. ihtiyaçları karşılayabilmek için, her insanın öncelikle çalışıp para kazanması gerekmektedir. Ancak insanoğlunun ilk gereksinimi para kazanmak olsa da, bu tek başına yeterli olmamaktadır.

Maslow’un piramidindeki basamaklar, çalışan açısından değerlendirildiğinde, işletme içinde fizyolojik gereksinimlerini yeterli düzeyde karşılayamayacak bir ücret ile çalışan bir insanın, piramidin üst basamaklarına geçmesi beklenemez. Yani, transfer ücretini, oyuncunun takımınıza katacağı değer ile doğru orantılı olarak ödeyemezseniz, oyuncuyu ya transfer edemezsiniz ya da umduğunuz katkıyı sağladığını göremeyebilirsiniz.

Çalışan, fizyolojik gereksinim tatmini sağlayabiliyorsa, o zaman işini kaybetme korkusundan uzaklaşmak, kendinin ve ailesiningeçimini sağlamayı sürekli kılmak için performansını artırmaya yönelecektir. Yani oyuncu ilk basamakta tatmin sağladıktan sonra, takımda yedek oyuncu durumuna düşme, yönetim ve taraftarın tepkisini çekme korkusundan uzaklaşmak için, sahada daha çok koşmaya başlayacaktır.

Çalışanlar ve işletmeler açısından günümüzde önemli bir basamak olan aidiyet gereksinimi, bilgi çağında daha da önemli olmaktadır. Yönetici ve çalışma arkadaşları ile olumlu ilişkiler kurabilen, işletme içerisinde kabul gören çalışanların firmaya bağlılığı artacaktır. Tıpkı yönetim ve taraftarın alkışını alan oyuncunun, takım ve taraftar ile duygusal bağ kurup, kendini o takıma ait hissetmesi gibi...

İş yaşamında gerçek bir olayı burada aktarmak, tam da yerinde bir örnek olacaktır. Bir bankanın “Satış Danışmanı” pozisyonu için görüşmeye çağırılan adaylardan biri, çalıştığı şirkete bağlılığını ifade ederek, kariyer hedefi olduğunu, o dönemde kariyer havuzu içinde yer aldığını ve ne şart sunulursa sunulsun, daha iyi şartları olacağını bilse bile firmasından ayrılmak istemediğini belirtmiştir. Burada aidiyet duygusu ile birlikte, bir üst basamak olan başarı, yeterli olma gibi duygular görülmektedir. Aidiyet duygusu sağlanmamış bir çalışan, firmasını kolay gözden çıkarabileceği gibi, firma içi bilgileri de rakip firmalara taşıma riski barındırabilmektedir.

Dördüncü basamakta, başarı, prestij vb. unsurlar yer almaktadır. Burada, antrenmanlara çıkmayan, çalışmalarını aksatan, belirli bir performans ve düzenli, disiplinli bir çalışma gösteremeyen futbolcunun, zaman içinde kondisyonu sonra da sahadaki başarısı düşecektir. Sürdürülebilir bir başarı için, futbolcunun kendisinden başka kendisine fayda sağlayacak kimsesi yoktur. Antrenör ancak onun antrenman ve taktik sürecinde destek olabilir ancak burada kendini geliştirecek, sürdürülebilir başarıyı sağlayacak ilk ve birinci kişi futbolcunun kendisi olacaktır. 

Piramidin son basamağına gelmek için, çalışanların diğer dört basamakta tatmin duygusu sağlamış olmaları gerekir.

21.yy’da şirketler, böylesi yoğun bir rekabet ortamında, küme düşmemek, ligin ilk sıralarında yer almak için, kendilerine rekabet avantajı yaratabilecek, firmaya farklılık katacak yani diğer bir deyişle rakibe gol atabilecek ya da gol atmak için iyi orta yapabilecek çalışanları aramaktadırlar. Yani çalışanların kendini çok yönlü geliştirmesi, iyi eğitim seviyesi, iyi yabancı dil bilgisi -ki artık tek yabancı dil bile bazen yeterli olmamaktadır- iyi bir teknoloji, bilgisayar vb. sistem bilgisi, yurtdışı deneyimi, uluslararası sularda yüzebilme esnekliği ve kabiliyeti günümüzde önemli özellikler olarak ortaya çıkmaktadır. Bunun yanında, tıpkı oyun içinde futbolcuların paslaşması, bencillikten uzak olarak takım ile uyumlu hareket etmesi yani çalışanların takımdaşılığı ve aynı zamanda tıpkı oyuncuların gol pozisyonu yaratmak için yeni hamleler denemesi gibi, çalışanların da firmalarını 1-0 öne geçirecek hamlelerde bulunabilmesi, yani yaratıcılık özelliği günümüzde ön plana çıkmaktadır.

Yüksek ücretler ile transfer edilen futbolcular, daha önce başka takımlarda başarılarını kanıtlamış oldukları için, böylesi yüksek ücretler ile transfer edilebilmektedirler.

Sonuç olarak; çalışanların gerek ücret, gerekse kariyer anlamında Maslow basamaklarını tırmanabilmeleri ve potansiyellerini ortaya çıkarabilmeleri, kendi çabaları doğrultusunda gelişecektir. Günümüzde işletmelerin kendi değerlerini yaratan ve ortaya çıkaran“ALTIN GOLCÜLERE” ihtiyacı vardır. Yani çalışanlar, önce çalıştıkları işletmelerine kendi geliştirdikleri değerleri ile bir değer sunmalıdırlar ki, değeri bilinen olabilsinler.

Nihan AYDIN

Bülten Aboneliği

Ne zaman güncellensin?

E-Mail adresinizi girerek bültenimize abone olduğunuz taktirde, seçtiğiniz güncellemeler hakkında yeni ve önemli birşey olduğunda tarafınıza mail gönderilecektir.